（1）制度等の利用への嫌がらせ型
「母性健康管理措置（通院・受診のための休暇）」「産休」「簡易業務転換」「時間外・深夜・休日労働の制限」などの申出を理由とする嫌がらせです。次のような扱いが挙げられます。

・制度利用を理由として、上司が解雇、降格その他不利益な取り扱いを示唆する
・上司・同僚が制度利用の請求を取り下げるように言う
・上司・同僚が制度利用者に継続的な嫌がらせをする
・女性労働者が制度利用の請求等をしたい旨を上司や同僚に相談したら、請求しないように嫌がらせする

（2）状態への嫌がらせ型
「妊娠」「出産」という事実そのものや、妊娠等に伴う能率低下を理由とする嫌がらせです。次のような扱いを指します。

・上司が妊娠等を理由として解雇、降格その他不利益な取り扱いを示唆する
・上司・同僚が女性労働者の能力発揮や継続就業に悪影響が生じるような嫌がらせを繰り返す

マタハラの具体的な言動としては、主に以下が挙げられます。

・「妊娠したら、普通は会社を辞めるものだ」
・「妊婦の面倒を見るほど、うちの会社は余裕がない」
・「妊婦がオフィスにいると、みんなが気を使うから生産性が下がる」
・「あなたの仕事は代わりがいるから、子育てに専念しては？」
・「子育て中は簡単に休まれるから、パートになれ」
・「会社の規程で、産休を取得すると昇格できない」
・妊娠を報告したのに、上司から重い荷物の運搬や、脚立に乗る作業を指示された
・産休が明けて職場復帰したら、希望しない部署に異動させられた
・つわりがひどくても、休憩させてもらえない

マタハラ防止の対象となるのは、正社員はもちろん、パートや契約社員などの非正規社員も含まれます。

派遣労働者については、派遣元だけでなく、派遣先も防止措置を講じる義務を負うとされています。

労働政策研究・研修機構による調査によると、「妊娠等を理由とする不利益取り扱い行為をした者」についてのアンケート結果は次のようになっています（複数回答）。

・職場の直属上司（男性）…19.1％
・直属上司よりも上位の上司、役員（男性）…15.2％
・職場の直属上司（女性）…11.1％
・職場の同僚、部下（女性）…9.5％

マタハラの加害者は男性上司だけではありません。女性上司・同僚・部下によるマタハラ行為も少なくないのです。

統計結果からわかるように、マタハラ防止の徹底は、全社員に対して行う必要があるでしょう。