当社で懲戒解雇を検討すべき事案が発生しました。 
月半ばに開催する懲罰委員会で審議して処分決定、月末付けでの処分を予定しています。 

懲戒解雇にあたって労基署の認定を受けたほうがいいらしいのですが、認定申請をしたときには、判断がなされるまで解雇できないのでしょうか？

【結論】 
労働者の責に帰するべき事由がある場合、解雇自体の扱いは可能です。
認定処分が出るまでに解雇をしても、その後認定が出たときは、その処分は申請の時にさかのぼって効力を発生することができます。 
（通達　昭和63・3・14基発150号）

解雇には、“普通解雇”や“懲戒解雇”のほか、懲戒解雇を若干軽減したものとして、“論旨解雇”などがあります。
また、退職願等の提出を勧告し、即時退職を求める論旨退職に応じない場合に、懲戒解雇をするといった取り扱いもあります。 

しかし、労基法ではこれらは区別されておらず、解雇に関する規定が適用されます。
それが解雇制限（19条）や解雇予告義務（20条）の規定です。 

20条によると、解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならず、予告をしない使用者は、解雇予告手当を支払わなければならないとしています。
また予告と手当を併用する形（20条2項）もあります。 

しかし、この予告は、「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇する場合には、この限りではない（予告不要）としています。
つまり、行政官庁（労基署長）の認定を受け、（20条3項）「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇する場合には、予告期間30日を待たずに、手当も支払わずに即時解雇ができます。 

この「労働者の責に帰すべき事由」かどうかの判定基準は、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、基準に照らし、使用者、従業員の双方から直接事情等を聴いて認定するかどうかを判断するとされています。（通達　昭和23・11・11基発1637号） 

今回の事例の場合、予告や手当金を支払わず即時解雇する場合、「労働者の責に帰すべき事由」に基づいた解雇であるという申請をし、その後認定が出れば、処分は申請の時にさかのぼって効力を発生する、としています。（通達　昭和63・3・14基発150号） 

現場に身近な労働法 Q＆A

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