労働基準法では、従業員の労働時間が６時間を超える場合に45分以上、８時間を超える場合には１時間以上の休憩時間を与えなければならないと定めています。
では、夜勤時の仮眠時間や、急な案件に対応するための自宅待機の時間などは、休憩時間に含まれるのでしょうか。
休憩時間に含まれるのであれば、その間は給与が発生しませんが、もし休憩時間に該当しない場合は、その時間分の給与が未払いになっている可能性があります。
それぞれのケースにおける判断基準を知るためにも、休憩時間のルールを確認しましょう。

休憩時間の３つの原則とは

日本企業の労働時間は減少傾向にあり、法令遵守や働き方改革の推進とともに、従業員の労働時間管理に対する意識も高まっています。

一方で、まだまだ休憩時間の原則や労働時間の定義を把握していない経営者もおり、本来なら休憩時間であるにもかかわらず労働をさせていることがあります。

労働基準法では、休憩時間について以下３つの原則を定めています。

（１）休憩は労働時間の途中に与える
（２）休憩の最中は労働から解放させる
（３）休憩は一斉に与える

たとえば、10時から18時まで業務に従事していた従業員に、18時から19時まで１時間の休憩を与えたとしても、（１）の労働時間の途中に与えたことにはならず、休憩時間とは認められません。
また、休憩中に電話番や簡単な軽作業をさせた場合も、（２）の労働から解放されているとはいえないため、休憩時間になりません。

一方、（３）の休憩は一斉に与えるという原則については、例外が設けられています。
運輸交通業や商業、金融・広告業や接客娯楽業など、従業員に一斉に休憩を与えることが難しい特定の業種に関しては、必ずしも同じ時間に休憩を与えずともよいとされています。
また、労使協定を結んでいる場合も、この原則に従う必要はありません。

労働基準法における休憩・労働時間の定義

過去の裁判例では、労働時間を『労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間』としています。
この休憩時間と労働時間の原則に照らし合わせると、それぞれのケースが休憩時間なのか、それとも労働時間なのかを判断することができるでしょう。

たとえば、夜勤中の仮眠時間が、休憩時間・労働時間のどちらにあたるのかは、その時間の待機内容によって判断が分かれます。

仮眠時間であっても、その間に呼び出しなどがあれば起きて対応する必要がある場合などは、休憩時間ではなく労働時間だと判断されます。
これは、休憩時間の原則である『休憩の最中は労働から解放させる』を満たしておらず、労働時間の定義である『労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間』に該当しているからです。

一方で、仮眠中は別の従業員が対応して、そのまま仮眠を続けられる場合は、休憩時間として認められます。
完全に労働から解放されており、使用者の指揮命令下にもないため、労働時間には該当しません。
随時対応が必要な夜間勤務中に従業員に休憩としての仮眠をとらせる場合は、仮眠中に対応せずに済むように、２人以上の体制にしておくなどの対策が必要です。
もし、やむをえず１人で随時対応が必要な夜間勤務をさせる場合は、仮眠時間も労働時間として、給与を支払うことになります。

また、自宅待機などの時間も、待機中の過ごし方によって判断が分かれます。
たとえば、急な案件に対応するために自宅待機を命じられている場合などは、指揮命令下に置かれていると判断され、労働時間と判断される可能性が高くなります。
しかし、待機していても外出などが自由に行える場合などは、使用者の指揮命令下に置かれているとはいえず、労働時間には該当しないことがほとんどです。

夜勤での仮眠や自宅待機のように、休憩時間なのか労働時間なのかわかりづらいケースについては、それぞれの具体的な内容によって判断が異なります。
自社のケースが労働時間に該当するかどうかは、休憩の３つの原則に基づいて見極めていきましょう。

※本記事の記載内容は、2021年10月現在の法令・情報等に基づいています。

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