2024年４月の労働基準法施行規則の改正で、労働条件の明示方法が大きく改められました。従来の労働条件通知書を交付するだけでは不十分となる場面も多く、書式と運用の根本的な見直しが必要です。今回は改正のポイントと、企業が整えておきたい実務対応を整理します。

押さえておきたい通知書の基礎　その役割と明示のルールとは

企業が労働者を雇い入れる際には、労働者に対して労働条件を明示する義務があり、労働条件のうち、契約期間や賃金、始終業時刻、休憩時間、休日など特定の事項については「書面または電子書面」で明示する必要があります。労働条件通知書はその中心的役割を果たしており、雇用契約書と併用して運用している企業も多くあります。
労働条件の明示においては、以下のように、必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）と、定めがある場合に明示しなければならない事項（相対的明示事項）があります。
▼絶対的明示事項
①労働契約の期間
②期間の定めのある労働契約を更新する際の基準
③就業の場所および従事すべき業務
④始業および終業の時刻、休憩時間、休日など
⑤賃金、昇給
⑥退職に関する事項
▼相対的明示事項
⑦退職手当
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当除く）、賞与
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
⑩安全および衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償および業務外の傷病扶助
⑬表彰および制裁
⑭休職に関する事項
今回、労働条件明示のルールが改正されたのは、働き方の多様化や無期転換制度の定着など、近年の労働環境の変化へ対応するために、より明確な明示ルールが必要となったことが背景にあります。

何をどう変えればよい？改正ポイントと運用見直しの実務

改正で従来の絶対的明示事項に次の４項目が追加され、原則書面で明示する必要があります。
まず、すべての労働者を対象に、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、雇入れ直後の就業場所・業務内容に加え、①「就業場所・業務の変更の範囲」も明示しなければなりません。
そして、有期契約の労働者を対象に、有期労働契約の締結・更新時に、②「更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容」を明示し、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要です。
また、有期契約の労働者を対象に、無期転換制度に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時に、③「無期転換申込機会」と④「無期転換後の労働条件」を明示しなければならず、あわせて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員などとのバランスを考慮した事項について、有期契約の労働者に対して説明するよう努めなければなりません。
今回の改正に伴って、企業においては、労働条件通知書の書式や就業規則などの規程の見直しが必要です。また、有期契約の労働者について、契約期間や無期転換のタイミングを管理するなど、社内の運用体制の整備も必要となります。
労働条件明示のルール改正は、企業が労働者と労働条件を共有するうえで、『認識のずれを防ぐ仕組み』を整える機会でもあります。通知書の書式、説明体制、契約手続きのフローを点検し、法改正対応とトラブル防止の双方を実現する運用へアップデートしていくことが重要です。

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