コロナ禍の影響による企業の早期退職の推進やリストラなどが、度々ニュースになっています。
支援制度の活用などによって、多くの企業が従業員の雇用を守るための努力をしてきたと思いますが、それでも、やむを得ず雇用調整を行わなければいけないケースも増えてきています。
そこで今回は、会社の人員を減らす整理解雇という手段について説明します。

雇用調整は会社を潰さないためのやむなき手段

コロナ禍では、多くの企業の事業活動が制限され、収益が悪化しています。
コロナの影響による業績悪化は続いており、連日のようにリストラや人員削減がニュースになっています。

企業としては、会社の存続のために、役員報酬や経費の削減、採用活動の休止や縮小、時間外労働の削減、一時休業などで事業活動にかかるコストを減らすなど、できるだけ従業員を退職させないよう手を尽くすでしょう。

しかし、従業員の雇用の維持に努めるなかで、やむを得ない場合には、早期退職制度の導入や退職勧奨、 “最後の手段”として、退職を希望していない従業員を解雇する『整理解雇』という選択肢が浮上してきます。

整理解雇は、労働者の債務不履行を理由とする『普通解雇』や、制裁の意味合いを持つ『懲戒解雇』とは異なり、人員削減のためとはいえ落ち度のない従業員を解雇するわけですから、整理解雇が有効であると認められるためには、過去の裁判例を踏まえた要件を満たす必要があります。
要件を満たさない整理解雇は無効になり、訴訟によって賠償金を支払うことになる可能性もあるので注意が必要です。

整理解雇に必要な４つの要件（要素）

整理解雇には、以下の４つの要件（要素）があります。

（１）人員削減整理の必要性
（２）解雇回避の努力
（３）人員選定の合理性
（４）手続きの妥当性

これを満たしていないと、解雇しても無効とされます。
では、具体的にどのような内容なのか見ていきましょう。

（１）人員整理の必要性
企業にとって整理解雇の実施が経営不振の解消につながるのかなど、必要性に基づいているかどうかということです。
どのくらい売上が減っているのか、人件費が会社の財政状況をどれだけ圧迫しているのか、助成金を受けてもなお経営状況は厳しいのかなど、さまざまな角度から、人員削減の必要性があるかを判断されます。

もし、整理解雇によって従業員側から訴えられた場合には、会社側がこれらの必要性の根拠を示さなければなりません。
整理解雇を実施する際には、具体的な数字や資料などで、人員削減の必要性の証拠を残しておくことが大切です。

（２）解雇回避の努力
配置転換や希望退職者の募集など、ほかの手段によって解雇回避のために努力したかどうかを問われます。
努力をせずに、安易に整理解雇を実施してはいけないということであり、こちらも、企業がどのくらい整理解雇を避けるために努力したのかが重要になります。

前述した通り、整理解雇は“最後の手段”であるため、正社員の解雇を回避するため、アルバイトやパート、派遣社員などの臨時雇用者の数を減らしたり、役員報酬を減額することも努力に含まれます。

（３）人員選定の合理性
整理解雇の対象となる従業員を選定する際に、その基準が客観的かつ合理的で、公平であるかどうかということがポイントになります。
対象者を選定するのであれば、年齢や勤続年数、勤務態度や業務上の評価などの基準を作成して、公平性を持って選ばなければいけません。
明確な基準がないまま好き嫌いや性別、年齢だけで解雇することがないよう、その人を選んだ理由を明確にしておく必要があります。

（４）手続きの妥当性
対象者に説明・協議をし、納得を得るための手順を踏んでいるかどうかが重要視されます。
また、労働基準法20条１項では、従業員を解雇しようとする使用者に対し、解雇の日の30日以上前に解雇予告をすることが義務付けられています。
30日前に予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

これらの要件（要素）をすべて、または一定以上クリアしないと、解雇権の濫用となり、整理解雇は無効になります。

やむを得ず整理解雇を行う場合には、整理解雇を回避するために手を尽くしたうえで、できるだけトラブルにならない方法を選んでいくことが大切です。

※本記事の記載内容は、2021年５月現在の法令・情報等に基づいています。

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