労働基準法の改正により2019年４⽉から、年10⽇以上の年次有給休暇が付与される者について、そのうち５⽇は企業が時季を指定して取得させることが義務化されています。今回は、経営者が押さえるべき「年休の５⽇取得義務」と管理のポイントを解説します。

年次有給休暇制度の基本と「年５⽇」義務の範囲

企業は、労働者が雇⼊れの⽇から６カ⽉間継続勤務し、その全労働⽇のうち８割以上出勤した場合には、原則として年10⽇の年次有給休暇を付与しなければなりません。その後は、継続勤務年数が１年増えるごとに付与⽇数が増加し、20⽇が限度となり、パートタイム労働者など所定労働⽇数が少ない労働者は、所定労働⽇数に応じた⽇数を⽐例付与します。なお、年休の消滅時効は２年で、未取得分は翌年度へ繰り越されます。企業に義務づけられている年休の時季指定の対象となるのは、年10⽇以上の年休が付与される労働者（管理監督者や有期雇⽤労働者も含む）で、企業は年休を付与した⽇（基準⽇）から1年以内に５⽇について時季を指定して年休を取得させなければなりません。この年５⽇の年休の取得は、労働者からの取得時季の申出が原則ですが、状況に応じて企業が労働者の意⾒を尊重しつつ取得時季を指定します。この場合、労働者がみずから申し出て取得した⽇数や、労使協定で取得時季を定めて与えた⽇数（計画的付与）は、時季指定の５⽇から控除できます。ただし、半⽇単位の年休は0.5⽇として５⽇に算⼊できますが、時間単位の年休は算⼊できません。また、労働者が指定した時季が事業の正常な運営を妨げる場合には、時季変更権を⾏使し、年休の取得時季をほかの⽇へ変更できますが、労働者が時季を定めた場合にのみ⾏使することが可能で、乱⽤は認められません。なお、企業が時季指定を⾏う場合は、対象となる労働者の範囲や指定の⽅法を就業規則に明記する必要があります。また、労働者ごとに年休管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。

確実な年次有給休暇取得のための実務上の対応と違反した際の罰則

従業員に確実に年５⽇の年休を取得させるためには、次のような対策が考えられます。
①制度の設計　
年休を取得しやすくするため、半⽇単位の年休の運⽤や労使協定による計画年休の導⼊について検討し、制度を整備します。
②取得計画の作成　
各従業員の基準⽇を台帳化し、１年間の取得計画を⽴案し、全社的に起算⽇を合わせるために基準⽇を変えるなど１年間の期間に重複が⽣じる場合は、⽐例按分による管理も認められています。
③取得の促進　
年５⽇の取得にあたっては、まず⾃⼰申請や計画年休で積み上げ、５⽇に不⾜する分について時季指定を⾏います。
ただし、時季指定を⾏う場合は、注意点があります。時季指定にあたっては、従業員の意⾒を聴取し、その意⾒を尊重するよう努めなければなりません。時季指定は書⾯でその⽇付を明らかにして⾏う必要があります。また、時間単位の年休を５⽇に「カウント」する、就業規則に時季指定の⽅法を記載していないなどの違反が起きないよう、ルールを正確に把握することも重要です。なお、年５⽇取得させられなかった場合は、30万円以下の罰⾦が科される可能性があります。「年５⽇」は会社の責務ですから、⾃⼰申請や計画年休、時季指定を組み合わせて確実に達成しなければなりません。そのために、規程や運⽤フロー、管理簿を整え、監督対応できる証跡を保持することが⼤切です。不明な点があれば、早めに労働基準監督署や専⾨家へ相談しましょう。

Tweet

Check